1. Le registre des recherches Aucun texte ne l'impose sous cette forme, mais c'est la colonne vertébrale de la preuve : un tableau daté recensant chaque poste examiné (intitulé, service, entité, localisation), sa compatibilité avec les préconisations, la formation d'adaptation envisageable, et la conclusion motivée (proposé / écarté et pourquoi). Y joindre l'organigramme, le registre du personnel de la période et, en groupe, la liste des entités interrogées avec leurs réponses **écrites et circonstanciées** — un mail type « pas de poste disponible » sans examen visible vaut peu. ### 2. Les échanges écrits avec le médecin du travail Écrivez au médecin dès l'avis pour faire préciser les préconisations quand elles sont générales (« pas de port de charges » : jusqu'à quel poids ? « travail sédentaire » : le poste d'accueil convient-il ?), et **resollicitez-le poste par poste** en cas de doute. Ses réponses écrites verrouillent votre analyse de compatibilité — et vous protègent si le salarié conteste ensuite la conformité d'une proposition. ### 3. Le procès-verbal de consultation du CSE Convoquez le CSE avec un ordre du jour explicite, présentez l'avis (sans données médicales au-delà de l'avis lui-même), les préconisations, les postes examinés et votre analyse ; faites acter l'avis du comité au **procès-verbal**. Consultez **même si vous concluez à l'absence de poste** : la jurisprudence de 2025 ne laisse plus de place au doute. La consultation précède la proposition au salarié (et, à défaut de poste, la procédure de licenciement). ### 4. Les propositions écrites conformes Chaque proposition part en écrit daté (remise contre récépissé ou recommandé) : description du poste, classification, rémunération, lieu, horaires, aménagements prévus, référence aux préconisations, délai de réponse raisonnable. Un refus du salarié ne clôt la recherche que s'il ne reste aucun autre poste approprié — et le refus d'un poste conforme doit lui aussi être tracé. ### 5. La notification écrite des motifs Si le reclassement est impossible, notifiez au salarié, **par écrit et avant la convocation à l'entretien préalable**, les motifs qui s'opposent au reclassement (L.1226-2-1, L.1226-12). En **inaptitude d'origine professionnelle**, cette exigence est scrutée de près : motivez précisément (préconisations, postes examinés, raisons de leur exclusion, consultation du CSE), car la lettre de licenciement s'appuiera sur ce socle. ### 6. Le calendrier maîtrisé Datez tout : avis d'inaptitude, courriers au médecin, réunion CSE, propositions, réponses, notification des motifs, entretien préalable, licenciement. Le délai d'un mois avant la **reprise du paiement du salaire** (L.1226-4, L.1226-11) n'est pas une date butoir de la procédure — mieux vaut un mois de salaire supplémentaire qu'une recherche expédiée — mais il structure votre pilotage. ## Les pièges - **Rechercher avant l'avis** : les démarches antérieures à la déclaration d'inaptitude ne comptent pas. - **Se limiter à l'entreprise** alors qu'il existe un groupe avec permutation possible du personnel en France. - **Écarter des postes pour défaut de qualification** sans examiner la formation d'adaptation — c'est le point tranché en octobre 2025. - **Sauter la consultation du CSE** faute de poste à présenter : l'irrégularité prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (et coûte au moins six mois de salaire en inaptitude professionnelle). - **Proposer des postes incompatibles** avec les préconisations pour « faire du volume » : le juge y voit un indice de déloyauté. - **Une notification des motifs en une phrase** (« aucun poste disponible ») : insuffisante, surtout en origine professionnelle. - **Confondre dispense de reclassement et dispense de procédure** : la dispense ne joue que si l'avis reprend l'une des deux mentions légales expresses.
**Ce que dit la loi.** L'employeur propose au salarié déclaré inapte un autre emploi approprié à ses capacités, dans l'entreprise et les entreprises du groupe situées en France, après avis du CSE et en tenant compte des préconisations du médecin du travail (L.1226-2 et L.1226-2-1 ; L.1226-10 et L.1226-12 pour l'origine professionnelle). La Cour de cassation exige la consultation du CSE même en l'absence de poste (Cass. soc. 5 mars 2025, n° 23-13.802), la resollicitation du médecin en cas de doute sur la compatibilité (Cass. soc. 22 octobre 2025, n° 24-14.641) et l'examen des compétences du salarié et des formations d'adaptation possibles (Cass. soc. 22 octobre 2025, n° 24-15.848). En inaptitude d'origine professionnelle, le manquement est sanctionné par une indemnité au moins égale à six mois de salaire (L.1226-15).
## FAQ ### Combien de temps la recherche doit-elle durer pour être « sérieuse » ? Aucune durée n'est fixée : le sérieux s'apprécie à la qualité de la démarche, pas au calendrier. Une recherche complète peut tenir en trois semaines dans une TPE sans groupe ; elle prendra plus d'un mois dans un groupe. La reprise du salaire au-delà d'un mois est le prix d'une recherche aboutie, pas une sanction. ### Dois-je proposer un poste moins qualifié ou moins payé ? Oui, s'il est approprié aux capacités du salarié et qu'il n'existe pas de poste plus comparable : un poste de catégorie inférieure peut être proposé, le salarié étant libre de le refuser sans faute. La modification du contrat qu'implique la proposition requiert son accord. ### Le salarié est en invalidité ou ne répond plus : dois-je quand même tout faire ? Oui : la procédure est identique, l'inaptitude se constate à la visite de reprise et la recherche de reclassement s'impose tant que l'avis ne comporte pas de mention expresse de dispense. Le silence du salarié ne vous libère d'aucune étape. ### Une seule proposition conforme suffit-elle ?

Question

1. Le registre des recherches Aucun texte ne l'impose sous cette forme, mais c'est la colonne vertébrale de la preuve : un tableau daté recensant chaque poste examiné (intitulé, service, entité, localisation), sa compatibilité avec les préconisations, la formation d'adaptation envisageable, et la conclusion motivée (proposé / écarté et pourquoi). Y joindre l'organigramme, le registre du personnel de la période et, en groupe, la liste des entités interrogées avec leurs réponses **écrites et circonstanciées** — un mail type « pas de poste disponible » sans examen visible vaut peu. ### 2. Les échanges écrits avec le médecin du travail Écrivez au médecin dès l'avis pour faire préciser les préconisations quand elles sont générales (« pas de port de charges » : jusqu'à quel poids ? « travail sédentaire » : le poste d'accueil convient-il ?), et **resollicitez-le poste par poste** en cas de doute. Ses réponses écrites verrouillent votre analyse de compatibilité — et vous protègent si le salarié conteste ensuite la conformité d'une proposition. ### 3. Le procès-verbal de consultation du CSE Convoquez le CSE avec un ordre du jour explicite, présentez l'avis (sans données médicales au-delà de l'avis lui-même), les préconisations, les postes examinés et votre analyse ; faites acter l'avis du comité au **procès-verbal**. Consultez **même si vous concluez à l'absence de poste** : la jurisprudence de 2025 ne laisse plus de place au doute. La consultation précède la proposition au salarié (et, à défaut de poste, la procédure de licenciement). ### 4. Les propositions écrites conformes Chaque proposition part en écrit daté (remise contre récépissé ou recommandé) : description du poste, classification, rémunération, lieu, horaires, aménagements prévus, référence aux préconisations, délai de réponse raisonnable. Un refus du salarié ne clôt la recherche que s'il ne reste aucun autre poste approprié — et le refus d'un poste conforme doit lui aussi être tracé. ### 5. La notification écrite des motifs Si le reclassement est impossible, notifiez au salarié, **par écrit et avant la convocation à l'entretien préalable**, les motifs qui s'opposent au reclassement (L.1226-2-1, L.1226-12). En **inaptitude d'origine professionnelle**, cette exigence est scrutée de près : motivez précisément (préconisations, postes examinés, raisons de leur exclusion, consultation du CSE), car la lettre de licenciement s'appuiera sur ce socle. ### 6. Le calendrier maîtrisé Datez tout : avis d'inaptitude, courriers au médecin, réunion CSE, propositions, réponses, notification des motifs, entretien préalable, licenciement. Le délai d'un mois avant la **reprise du paiement du salaire** (L.1226-4, L.1226-11) n'est pas une date butoir de la procédure — mieux vaut un mois de salaire supplémentaire qu'une recherche expédiée — mais il structure votre pilotage. ## Les pièges - **Rechercher avant l'avis** : les démarches antérieures à la déclaration d'inaptitude ne comptent pas. - **Se limiter à l'entreprise** alors qu'il existe un groupe avec permutation possible du personnel en France. - **Écarter des postes pour défaut de qualification** sans examiner la formation d'adaptation — c'est le point tranché en octobre 2025. - **Sauter la consultation du CSE** faute de poste à présenter : l'irrégularité prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (et coûte au moins six mois de salaire en inaptitude professionnelle). - **Proposer des postes incompatibles** avec les préconisations pour « faire du volume » : le juge y voit un indice de déloyauté. - **Une notification des motifs en une phrase** (« aucun poste disponible ») : insuffisante, surtout en origine professionnelle. - **Confondre dispense de reclassement et dispense de procédure** : la dispense ne joue que si l'avis reprend l'une des deux mentions légales expresses.

**Ce que dit la loi.** L'employeur propose au salarié déclaré inapte un autre emploi approprié à ses capacités, dans l'entreprise et les entreprises du groupe situées en France, après avis du CSE et en tenant compte des préconisations du médecin du travail (L.1226-2 et L.1226-2-1 ; L.1226-10 et L.1226-12 pour l'origine professionnelle). La Cour de cassation exige la consultation du CSE même en l'absence de poste (Cass. soc. 5 mars 2025, n° 23-13.802), la resollicitation du médecin en cas de doute sur la compatibilité (Cass. soc. 22 octobre 2025, n° 24-14.641) et l'examen des compétences du salarié et des formations d'adaptation possibles (Cass. soc. 22 octobre 2025, n° 24-15.848). En inaptitude d'origine professionnelle, le manquement est sanctionné par une indemnité au moins égale à six mois de salaire (L.1226-15).

## FAQ ### Combien de temps la recherche doit-elle durer pour être « sérieuse » ? Aucune durée n'est fixée : le sérieux s'apprécie à la qualité de la démarche, pas au calendrier. Une recherche complète peut tenir en trois semaines dans une TPE sans groupe ; elle prendra plus d'un mois dans un groupe. La reprise du salaire au-delà d'un mois est le prix d'une recherche aboutie, pas une sanction. ### Dois-je proposer un poste moins qualifié ou moins payé ? Oui, s'il est approprié aux capacités du salarié et qu'il n'existe pas de poste plus comparable : un poste de catégorie inférieure peut être proposé, le salarié étant libre de le refuser sans faute. La modification du contrat qu'implique la proposition requiert son accord. ### Le salarié est en invalidité ou ne répond plus : dois-je quand même tout faire ? Oui : la procédure est identique, l'inaptitude se constate à la visite de reprise et la recherche de reclassement s'impose tant que l'avis ne comporte pas de mention expresse de dispense. Le silence du salarié ne vous libère d'aucune étape. ### Une seule proposition conforme suffit-elle ?

Accepted Answer

L'obligation est de proposer un emploi approprié : une proposition sérieuse, conforme aux préconisations et loyale peut suffire s'il n'existe pas d'autre poste. Mais si plusieurs postes compatibles existent, n'en cacher qu'un serait un manquement. Le registre des recherches est là pour montrer que rien n'a été omis.

Constituer un dossier de reclassement solide après un avis d'inaptitude

L'enjeu

La règle

La méthode : les six pièces du dossier

1. Le registre des recherches

2. Les échanges écrits avec le médecin du travail

3. Le procès-verbal de consultation du CSE

4. Les propositions écrites conformes

5. La notification écrite des motifs

6. Le calendrier maîtrisé

Les pièges

FAQ

Combien de temps la recherche doit-elle durer pour être « sérieuse » ?

Dois-je proposer un poste moins qualifié ou moins payé ?

Le salarié est en invalidité ou ne répond plus : dois-je quand même tout faire ?

Une seule proposition conforme suffit-elle ?

Pour aller plus loin

Sécurisez le dossier avant qu'il ne devienne un contentieux