Ce que le médecin du travail peut préconiser

Le médecin du travail est habilité à proposer, par écrit et après échange avec vous et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste, ou des mesures d'aménagement du temps de travail. Concrètement : limitation du port de charges, exclusion de certaines tâches, sièges ou outils adaptés, horaires de jour, pauses, télétravail, temps partiel, changement d'équipe.

Ces préconisations sont motivées par des éléments médicaux qui restent secrets. L'employeur reçoit la conclusion, pas la raison.

Ce que dit la loi. Article L.4624-3 : le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. Article L.4624-6 : l'employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Ce que l'employeur doit faire

Il doit mettre en œuvre les préconisations. S'il estime ne pas pouvoir le faire, il doit vous notifier par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'y opposent. Ces motifs doivent être objectifs : impossibilité technique, organisationnelle, coût manifestement disproportionné. Le simple fait de ne pas vouloir, ou de douter de la nécessité médicale, ne suffit pas.

La Cour de cassation a jugé qu'un employeur qui refuse le télétravail préconisé au seul motif que le salarié n'a pas accepté une visite de son domicile et n'a pas justifié de sa pathologie manque à son obligation de sécurité (Cass. soc. 13 nov. 2025, n° 24-14.322). L'employeur ne peut pas subordonner l'aménagement à des conditions étrangères aux préconisations, et il n'a pas à connaître la pathologie.

Ce qui se passe si l'employeur ne fait rien

Trois conséquences possibles :

  • Dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, à hauteur du préjudice subi.
  • Prise d'acte ou résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si le manquement est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat.
  • Inaptitude : un poste non aménagé aggrave la situation, et le médecin du travail finit par constater que le poste, tel qu'il est réellement tenu, est incompatible. L'inaptitude est alors la conséquence du manquement de l'employeur, ce que le juge retient pour priver le licenciement de cause.

Ce que vous pouvez faire

Demandez à l'employeur, par écrit, où en est la mise en œuvre des préconisations. Informez le médecin du travail si rien ne se passe : il peut relancer l'employeur, et il conserve la trace. Saisissez les représentants du personnel et, si nécessaire, l'inspection du travail. Gardez tous les écrits.

Si l'employeur conteste la préconisation elle-même, il doit saisir le conseil de prud'hommes dans les 15 jours ; à défaut, elle s'impose à lui. Vous pouvez faire de même si une restriction vous paraît excessive.

Le cas du temps partiel préconisé

Une préconisation de temps partiel n'oblige pas l'employeur à réduire votre salaire sans votre accord : le passage à temps partiel est une modification du contrat que vous pouvez refuser. Si vous acceptez, le mi-temps thérapeutique est souvent la meilleure façon de compenser la perte de salaire.

Questions fréquentes

Combien de temps l'employeur a-t-il pour aménager ?

La loi ne fixe pas de délai. Un délai raisonnable, proportionné à la complexité de l'aménagement. Plusieurs mois sans action ni réponse écrite constituent un manquement.

Une restriction médicale peut-elle justifier une baisse de salaire ?

Non, tant que votre contrat n'est pas modifié avec votre accord. Un aménagement qui supprime des tâches donnant lieu à prime peut en revanche faire perdre cette prime si elle est liée à leur exécution effective.

L'employeur peut-il me licencier parce que mes restrictions gênent l'organisation ?

Non. Un licenciement fondé sur l'état de santé est discriminatoire et nul. Si le poste est réellement impossible à tenir avec les restrictions, c'est au médecin du travail de constater l'inaptitude, et à l'employeur de chercher un reclassement.

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