Ce que la loi appelle harcèlement sexuel

Le Code du travail (article L.1153-1) définit le harcèlement sexuel comme des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, répétés, qui portent atteinte à la dignité de la personne ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Sont aussi visés les propos ou comportements venant de plusieurs personnes, même si chacune n'a agi qu'une fois, dès lors que la victime les subit de façon répétée.

Un cas particulier n'exige aucune répétition : la pression grave exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, pour soi ou pour un tiers. C'est ce qu'on appelle couramment le chantage sexuel : un fait unique suffit (une promesse d'embauche ou de promotion contre une relation, une menace sur le contrat).

À côté du harcèlement, le Code interdit aussi l'agissement sexiste (article L.1142-2-1) : tout agissement lié au sexe d'une personne, qui porte atteinte à sa dignité ou crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Remarques sur la tenue, « blagues » systématiques sur les femmes ou les hommes, dévalorisation liée au sexe : même sans connotation sexuelle, c'est interdit.

Vos droits : une preuve aménagée, des représailles interdites

Vous n'avez pas à apporter une preuve parfaite. Le régime est aménagé (article L.1154-1) : vous présentez des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement (messages, courriels, témoignages, notes datées, certificats médicaux, alertes déjà faites) ; c'est alors à l'employeur de démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge tranche.

Aucune mesure de rétorsion n'est possible : sanction, licenciement, mutation, refus de promotion visant une victime ou un témoin de bonne foi sont nuls (articles L.1153-2 à L.1153-4). Un salarié licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement sexuel peut demander sa réintégration ou des dommages et intérêts majorés.

L'employeur a une obligation de prévention (article L.1153-5) : afficher les textes, informer, former, et réagir dès qu'un signalement lui parvient, notamment par une enquête interne. Ne rien faire engage sa responsabilité, même si les faits ne sont finalement pas qualifiés de harcèlement — c'est une déclinaison de son obligation de sécurité.

Les démarches : à qui signaler

  • L'employeur ou les RH, par écrit daté (le modèle signalement de harcèlement vous aide à formuler les faits sans vous exposer).
  • Le référent harcèlement sexuel du CSE, désigné dans toute entreprise dotée d'un CSE, et le référent entreprise, obligatoire à partir de 250 salariés (article L.1153-5-1).
  • Le médecin du travail, en visite à la demande : il est tenu au secret et peut proposer des mesures pour vous protéger.
  • L'inspection du travail, qui peut enquêter dans l'entreprise.
  • Le Défenseur des droits, saisissable gratuitement, notamment quand le harcèlement s'accompagne d'une discrimination.

En parallèle, le pénal : le harcèlement sexuel est un délit (article 222-33 du Code pénal), puni de peines d'emprisonnement et d'amende, aggravées notamment en cas d'abus d'autorité. Le délai pour porter plainte est de 6 ans à compter du dernier fait. La plainte n'est pas un préalable : vous pouvez agir aux prud'hommes sans plainte pénale, et inversement.

Si un événement précis (agression, attouchement) provoque un choc, il peut être déclaré en accident du travail, même sans blessure physique : le retentissement psychique compte. En cas de détresse aiguë, le 3114 (prévention du suicide, 24 h/24, gratuit) et votre médecin traitant sont là.

Ce que dit la loi. Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel (article L.1153-1 du Code du travail) ni d'agissement sexiste (article L.1142-2-1). Le salarié présente des éléments laissant supposer un harcèlement ; l'employeur doit prouver que ses décisions en sont étrangères (article L.1154-1). Toute mesure de représaille est nulle (articles L.1153-2 à L.1153-4) et l'employeur doit prévenir les faits et y mettre un terme (article L.1153-5).

Un seul geste ou une seule phrase, est-ce du harcèlement sexuel ?

En principe, le harcèlement suppose une répétition. Mais un fait unique suffit pour le chantage sexuel (pression grave pour obtenir un acte sexuel), et un fait unique grave peut aussi être un agissement sexiste ou une agression punissable au pénal.

Dois-je prévenir mon employeur avant de porter plainte ?

Non. Les deux voies sont indépendantes. Signaler en interne oblige l'employeur à réagir ; la plainte pénale vise l'auteur. Beaucoup de salariés font les deux, avec l'aide d'un avocat.

Je suis témoin : suis-je protégé si je témoigne ?

Oui. Le témoin de bonne foi bénéficie de la même protection que la victime : toute sanction ou tout licenciement en représaille est nul.

L'employeur doit-il enquêter même si je demande la discrétion ?

Il doit réagir et protéger, ce qui passe en général par une enquête. Il peut l'organiser de façon proportionnée et discrète, mais il ne peut pas classer votre signalement sans suite au motif que vous souhaitez la confidentialité.

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