Qui est « travailleur de nuit » Deux notions à ne pas confondre : - **Le travail de nuit** : tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures ; à défaut de stipulation conventionnelle, la période de nuit est fixée de **21 heures à 6 heures** (L.3122-2, L.3122-20). - **Le travailleur de nuit** : le salarié qui accomplit, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de travail de nuit **au moins deux fois par semaine**, ou qui atteint un nombre minimal d'heures de nuit sur 12 mois consécutifs — fixé par accord collectif, et à défaut à **270 heures** (L.3122-5, L.3122-16, L.3122-23). Seul le « travailleur de nuit » au sens légal bénéficie du statut complet (durées maximales, contreparties, suivi médical, transfert de jour). Un salarié qui dépanne ponctuellement une nuit fait du travail de nuit sans être travailleur de nuit. ### Mise en place et limites Le travail de nuit est mis en place par accord collectif d'entreprise ou de branche ; à défaut d'accord, une affectation à des postes de nuit suppose l'autorisation de l'inspection du travail, après engagement de négociations. Les durées maximales du travailleur de nuit : **8 heures par jour** (L.3122-6) et **40 heures en moyenne sur 12 semaines** (L.3122-7), des dérogations conventionnelles étant possibles (jusqu'à 44 heures pour la moyenne hebdomadaire). ### Les contreparties Le travailleur de nuit bénéficie de contreparties **sous forme de repos compensateur** — c'est obligatoire — et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale (L.3122-8). Le repos est le socle légal : une prime de nuit seule, sans repos compensateur prévu par l'accord, ne suffit pas. Vérifiez votre convention collective : beaucoup fixent des majorations de salaire et des repos supérieurs. ## La méthode : le suivi médical, pas à pas 1. **Avant l'affectation au poste de nuit**, chaque travailleur de nuit bénéficie d'une **visite d'information et de prévention préalable** auprès du service de prévention et de santé au travail (L.3122-11, R.4624-18). « Préalable » signifie avant la première nuit travaillée : organisez la visite dès la décision d'affectation, y compris pour un salarié déjà en poste de jour qui bascule de nuit. 2. **Ensuite, un suivi régulier adapté** : la périodicité est fixée par le médecin du travail en fonction du poste et de l'état de santé, sans pouvoir excéder **3 ans** (contre 5 ans pour le suivi de droit commun). 3. **Informez le médecin du travail** de toute affectation de nuit et tenez à jour la liste des travailleurs de nuit ; le médecin est par ailleurs consulté avant toute décision importante sur la mise en place ou la modification de l'organisation du travail de nuit (L.3122-10). 4. **Tracez** convocations et visites : en cas d'accident ou d'inaptitude, l'absence de visite préalable est l'un des premiers points vérifiés. 5. **Le salarié peut demander à tout moment** une visite auprès du médecin du travail (R.4624-34) — ne freinez jamais cette demande. ### L'inaptitude au poste de nuit : le transfert de jour Lorsque son état de santé, **constaté par le médecin du travail**, l'exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un **poste de jour** correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé (**L.3122-14**). Le même article verrouille la rupture : l'employeur ne peut rompre le contrat du fait de l'inaptitude au poste de nuit que s'il justifie **par écrit** soit de l'impossibilité de proposer un poste de jour, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé. En clair : l'inaptitude à la nuit n'est pas une inaptitude au travail — c'est d'abord une obligation de reclassement de jour, et le licenciement n'est que l'issue de secours, motivée et documentée. Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour bénéficie par ailleurs d'une priorité d'affectation sur les emplois de sa catégorie. ### Les femmes enceintes La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit, est affectée **sur sa demande** à un poste de jour pendant la grossesse et le congé postnatal ; elle l'est également lorsque le **médecin du travail** constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état (L.1225-9). Ce changement d'affectation ne doit entraîner **aucune diminution de rémunération**. Si l'affectation de jour est impossible, l'employeur le lui fait connaître par écrit, le contrat est suspendu et la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération (L.1225-10). Refuser ou différer la demande d'une salariée enceinte est l'un des contentieux les plus perdants qui soient. ## Les pièges - **Faire travailler de nuit sans accord collectif ni autorisation** : l'organisation elle-même est irrégulière, indépendamment des compteurs individuels. - **Oublier la visite préalable** pour un salarié interne qui passe de jour à nuit — le réflexe existe à l'embauche, moins en mobilité interne. - **Compenser uniquement en argent** : le repos compensateur est la contrepartie légale obligatoire. - **Laisser un salarié franchir le seuil des 270 heures sans s'en apercevoir** : un salarié de jour qui multiplie les remplacements de nuit peut devenir travailleur de nuit, avec tout le statut attaché. - **Traiter l'avis « inapte au poste de nuit » comme une inaptitude classique** et passer directement à la procédure de licenciement : L.3122-14 impose d'abord la recherche d'un poste de jour et un écrit motivé. - **Négliger la demande de passage de jour d'une salariée enceinte**, ou l'accepter avec perte de la prime de nuit : la rémunération est garantie.
**Ce que dit la loi.** Le recours au travail de nuit est exceptionnel et justifié par la continuité de l'activité (L.3122-1) ; le travailleur de nuit est défini à l'article L.3122-5, ses durées maximales aux articles L.3122-6 et L.3122-7, ses contreparties en repos à l'article L.3122-8. Son suivi médical — visite d'information et de prévention préalable à l'affectation, puis suivi régulier selon une périodicité fixée par le médecin du travail — résulte des articles L.3122-11 et R.4624-17 et suivants. En cas d'incompatibilité de santé constatée par le médecin du travail, l'article L.3122-14 impose le transfert sur un poste de jour et encadre strictement la rupture ; l'article L.1225-9 protège la salariée enceinte travaillant de nuit.
## FAQ ### Un veilleur de nuit à temps partiel une seule nuit par semaine est-il « travailleur de nuit » ? Pas au titre du critère hebdomadaire (il faut au moins deux fois par semaine 3 heures de nuit), mais il peut le devenir par le critère annuel s'il dépasse le seuil d'heures de nuit sur 12 mois — 270 heures à défaut d'accord. Une nuit complète par semaine suffit généralement à franchir ce seuil sur l'année : vérifiez vos compteurs. ### Puis-je imposer un passage de nuit à un salarié embauché de jour ? Le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit constitue en principe une modification du contrat de travail, qui suppose l'accord du salarié — sauf clause contractuelle claire et loyale, et sous réserve des protections particulières (raisons familiales impérieuses, état de santé). Un refus n'est pas fautif en lui-même. ### Le médecin du travail a déclaré un salarié inapte au poste de nuit mais je n'ai aucun poste de jour : puis-je licencier ? Oui, mais seulement après une recherche réelle de poste de jour et en justifiant **par écrit** de l'impossibilité de reclassement (ou du refus du salarié), comme l'exige L.3122-14, en articulant cette exigence avec la procédure d'inaptitude de droit commun (avis du médecin, consultation du CSE, notification des motifs). Documentez chaque étape. ### Les jeunes de moins de 18 ans peuvent-ils travailler de nuit ?

Question

Qui est « travailleur de nuit » Deux notions à ne pas confondre : - **Le travail de nuit** : tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures ; à défaut de stipulation conventionnelle, la période de nuit est fixée de **21 heures à 6 heures** (L.3122-2, L.3122-20). - **Le travailleur de nuit** : le salarié qui accomplit, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de travail de nuit **au moins deux fois par semaine**, ou qui atteint un nombre minimal d'heures de nuit sur 12 mois consécutifs — fixé par accord collectif, et à défaut à **270 heures** (L.3122-5, L.3122-16, L.3122-23). Seul le « travailleur de nuit » au sens légal bénéficie du statut complet (durées maximales, contreparties, suivi médical, transfert de jour). Un salarié qui dépanne ponctuellement une nuit fait du travail de nuit sans être travailleur de nuit. ### Mise en place et limites Le travail de nuit est mis en place par accord collectif d'entreprise ou de branche ; à défaut d'accord, une affectation à des postes de nuit suppose l'autorisation de l'inspection du travail, après engagement de négociations. Les durées maximales du travailleur de nuit : **8 heures par jour** (L.3122-6) et **40 heures en moyenne sur 12 semaines** (L.3122-7), des dérogations conventionnelles étant possibles (jusqu'à 44 heures pour la moyenne hebdomadaire). ### Les contreparties Le travailleur de nuit bénéficie de contreparties **sous forme de repos compensateur** — c'est obligatoire — et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale (L.3122-8). Le repos est le socle légal : une prime de nuit seule, sans repos compensateur prévu par l'accord, ne suffit pas. Vérifiez votre convention collective : beaucoup fixent des majorations de salaire et des repos supérieurs. ## La méthode : le suivi médical, pas à pas 1. **Avant l'affectation au poste de nuit**, chaque travailleur de nuit bénéficie d'une **visite d'information et de prévention préalable** auprès du service de prévention et de santé au travail (L.3122-11, R.4624-18). « Préalable » signifie avant la première nuit travaillée : organisez la visite dès la décision d'affectation, y compris pour un salarié déjà en poste de jour qui bascule de nuit. 2. **Ensuite, un suivi régulier adapté** : la périodicité est fixée par le médecin du travail en fonction du poste et de l'état de santé, sans pouvoir excéder **3 ans** (contre 5 ans pour le suivi de droit commun). 3. **Informez le médecin du travail** de toute affectation de nuit et tenez à jour la liste des travailleurs de nuit ; le médecin est par ailleurs consulté avant toute décision importante sur la mise en place ou la modification de l'organisation du travail de nuit (L.3122-10). 4. **Tracez** convocations et visites : en cas d'accident ou d'inaptitude, l'absence de visite préalable est l'un des premiers points vérifiés. 5. **Le salarié peut demander à tout moment** une visite auprès du médecin du travail (R.4624-34) — ne freinez jamais cette demande. ### L'inaptitude au poste de nuit : le transfert de jour Lorsque son état de santé, **constaté par le médecin du travail**, l'exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un **poste de jour** correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé (**L.3122-14**). Le même article verrouille la rupture : l'employeur ne peut rompre le contrat du fait de l'inaptitude au poste de nuit que s'il justifie **par écrit** soit de l'impossibilité de proposer un poste de jour, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé. En clair : l'inaptitude à la nuit n'est pas une inaptitude au travail — c'est d'abord une obligation de reclassement de jour, et le licenciement n'est que l'issue de secours, motivée et documentée. Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour bénéficie par ailleurs d'une priorité d'affectation sur les emplois de sa catégorie. ### Les femmes enceintes La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit, est affectée **sur sa demande** à un poste de jour pendant la grossesse et le congé postnatal ; elle l'est également lorsque le **médecin du travail** constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état (L.1225-9). Ce changement d'affectation ne doit entraîner **aucune diminution de rémunération**. Si l'affectation de jour est impossible, l'employeur le lui fait connaître par écrit, le contrat est suspendu et la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération (L.1225-10). Refuser ou différer la demande d'une salariée enceinte est l'un des contentieux les plus perdants qui soient. ## Les pièges - **Faire travailler de nuit sans accord collectif ni autorisation** : l'organisation elle-même est irrégulière, indépendamment des compteurs individuels. - **Oublier la visite préalable** pour un salarié interne qui passe de jour à nuit — le réflexe existe à l'embauche, moins en mobilité interne. - **Compenser uniquement en argent** : le repos compensateur est la contrepartie légale obligatoire. - **Laisser un salarié franchir le seuil des 270 heures sans s'en apercevoir** : un salarié de jour qui multiplie les remplacements de nuit peut devenir travailleur de nuit, avec tout le statut attaché. - **Traiter l'avis « inapte au poste de nuit » comme une inaptitude classique** et passer directement à la procédure de licenciement : L.3122-14 impose d'abord la recherche d'un poste de jour et un écrit motivé. - **Négliger la demande de passage de jour d'une salariée enceinte**, ou l'accepter avec perte de la prime de nuit : la rémunération est garantie.

**Ce que dit la loi.** Le recours au travail de nuit est exceptionnel et justifié par la continuité de l'activité (L.3122-1) ; le travailleur de nuit est défini à l'article L.3122-5, ses durées maximales aux articles L.3122-6 et L.3122-7, ses contreparties en repos à l'article L.3122-8. Son suivi médical — visite d'information et de prévention préalable à l'affectation, puis suivi régulier selon une périodicité fixée par le médecin du travail — résulte des articles L.3122-11 et R.4624-17 et suivants. En cas d'incompatibilité de santé constatée par le médecin du travail, l'article L.3122-14 impose le transfert sur un poste de jour et encadre strictement la rupture ; l'article L.1225-9 protège la salariée enceinte travaillant de nuit.

## FAQ ### Un veilleur de nuit à temps partiel une seule nuit par semaine est-il « travailleur de nuit » ? Pas au titre du critère hebdomadaire (il faut au moins deux fois par semaine 3 heures de nuit), mais il peut le devenir par le critère annuel s'il dépasse le seuil d'heures de nuit sur 12 mois — 270 heures à défaut d'accord. Une nuit complète par semaine suffit généralement à franchir ce seuil sur l'année : vérifiez vos compteurs. ### Puis-je imposer un passage de nuit à un salarié embauché de jour ? Le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit constitue en principe une modification du contrat de travail, qui suppose l'accord du salarié — sauf clause contractuelle claire et loyale, et sous réserve des protections particulières (raisons familiales impérieuses, état de santé). Un refus n'est pas fautif en lui-même. ### Le médecin du travail a déclaré un salarié inapte au poste de nuit mais je n'ai aucun poste de jour : puis-je licencier ? Oui, mais seulement après une recherche réelle de poste de jour et en justifiant **par écrit** de l'impossibilité de reclassement (ou du refus du salarié), comme l'exige L.3122-14, en articulant cette exigence avec la procédure d'inaptitude de droit commun (avis du médecin, consultation du CSE, notification des motifs). Documentez chaque étape. ### Les jeunes de moins de 18 ans peuvent-ils travailler de nuit ?

Accepted Answer

Le travail de nuit des mineurs est en principe interdit, avec des dérogations sectorielles très encadrées (boulangerie, hôtellerie-restauration, spectacle notamment) soumises à conditions. Si vous employez des apprentis mineurs, vérifiez précisément le régime applicable avant tout planning de nuit.

Employer des travailleurs de nuit : obligations, suivi médical, inaptitude à la nuit

L'enjeu

La règle

Qui est « travailleur de nuit »

Mise en place et limites

Les contreparties

La méthode : le suivi médical, pas à pas

L'inaptitude au poste de nuit : le transfert de jour

Les femmes enceintes

Les pièges

FAQ

Un veilleur de nuit à temps partiel une seule nuit par semaine est-il « travailleur de nuit » ?

Puis-je imposer un passage de nuit à un salarié embauché de jour ?

Le médecin du travail a déclaré un salarié inapte au poste de nuit mais je n'ai aucun poste de jour : puis-je licencier ?

Les jeunes de moins de 18 ans peuvent-ils travailler de nuit ?

Pour aller plus loin

Sécurisez le dossier avant qu'il ne devienne un contentieux