Une question de santé, pas d'abord de faute

Alcool, médicaments (anxiolytiques, antalgiques, somnifères), cannabis, cocaïne, écrans ou jeu : les conduites addictives concernent tous les milieux professionnels — parfois nourries par le travail lui-même (horaires décalés, douleur, pression, pots répétés). Le droit du travail les aborde sous deux angles qui ne se confondent pas : la sécurité (un salarié sous l'emprise d'un produit peut se mettre ou mettre autrui en danger) et la santé (une addiction est une pathologie qui se soigne, pas une tare qui se sanctionne).

Ce que ce site peut vous dire relève des droits ; pour le reste, votre médecin traitant est le point d'entrée vers les soins et les dispositifs spécialisés d'accompagnement, qui existent partout en France et sont couverts par le secret.

Ce que l'employeur peut faire

  • Encadrer par le règlement intérieur : limiter ou interdire l'alcool au-delà des interdictions légales, à condition que la restriction soit justifiée par la sécurité et proportionnée (article L.1321-3 du Code du travail ; article R.4228-20 pour l'alcool). Le Code interdit de laisser entrer ou séjourner une personne en état d'ivresse sur le lieu de travail (article R.4228-21).
  • Prévoir des contrôles, strictement encadrés : un alcootest ou un test salivaire de dépistage n'est licite que s'il est prévu par le règlement intérieur, réservé aux postes de sécurité (conduite, machines dangereuses…), avec information du salarié et possibilité de contre-expertise. Sous ces conditions, la jurisprudence administrative a admis le test salivaire pratiqué par l'employeur pour les postes à risque (CE, 5 décembre 2016, n° 394178). Un dépistage généralisé, à l'insu du salarié ou hors règlement intérieur, est illicite.
  • Retirer d'un poste dangereux un salarié manifestement hors d'état de le tenir en sécurité : c'est même son obligation de sécurité (article L.4121-1). La prévention des conduites addictives fait partie de l'évaluation des risques (DUERP).
  • Sanctionner un comportement, pas une maladie : une faute caractérisée (ivresse au volant d'un engin, mise en danger) reste une faute, appréciée selon le poste et les circonstances.

Ce que l'employeur ne peut pas faire

Il ne peut pas vous interroger sur votre santé, exiger votre dossier médical, organiser des tests hors du cadre du règlement intérieur, ni sanctionner l'état de santé lui-même : une décision fondée sur l'état de santé est discriminatoire (article L.1132-1). Il ne peut pas non plus obtenir la moindre information médicale du médecin du travail, ni utiliser une visite médicale comme outil disciplinaire.

Le médecin du travail : un recours confidentiel, jamais une menace

Le médecin du travail est tenu au secret médical absolu : rien de ce que vous lui confiez ne parvient à l'employeur, et aucune sanction ne peut passer par lui. Vous pouvez le solliciter en visite à la demande, sans que le motif soit communiqué. Il peut : faire le point sur la compatibilité entre un traitement ou une consommation et votre poste (notamment les postes de sécurité), orienter vers les soins, proposer des aménagements ou un suivi renforcé, accompagner une reprise après des soins. Face à une difficulté avec l'alcool, un médicament ou un autre produit, il est souvent le premier interlocuteur possible dans le monde du travail — précisément parce qu'il ne peut rien « répéter ».

Ce que dit la loi. Le règlement intérieur ne peut apporter aux droits des personnes que des restrictions justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché (article L.1321-3 du Code du travail). Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail, et le règlement intérieur peut restreindre davantage lorsque la sécurité l'exige (article R.4228-20) ; il est interdit de laisser entrer ou séjourner en état d'ivresse une personne sur le lieu de travail (article R.4228-21). Toute mesure fondée sur l'état de santé est discriminatoire (article L.1132-1).

Puis-je être licencié parce que je suis alcoolique ?

Non : l'état de santé, dont l'alcoolodépendance, ne peut fonder aucune sanction. Peut être sanctionné un comportement fautif précis (ivresse au travail créant un danger, par exemple), apprécié selon le poste. Les deux terrains sont distincts.

Mon employeur peut-il me faire souffler dans un alcootest ?

Seulement si le règlement intérieur le prévoit, pour un poste où l'état d'ébriété crée un danger, avec possibilité de contester le résultat (contre-expertise). Hors de ce cadre, le test est illicite et son résultat inutilisable.

Un traitement médical peut-il me faire écarter de mon poste ?

Certains traitements sont incompatibles avec des postes de sécurité. C'est au médecin du travail — et à lui seul — d'apprécier la compatibilité, sous secret : parlez-lui de vos traitements, jamais à l'employeur.

Parler de mon addiction au médecin du travail peut-il me nuire ?

Il est tenu au secret : l'employeur ne saura rien. Le risque réel est inverse : un problème tu jusqu'à l'accident ou la faute se gère toujours plus mal qu'un problème accompagné tôt.

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